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Bei Anruf Job: „Können Sie frei sprechen?“

Fachkräfte blicken derzeit in eine rosige Zukunft. In vielen Branchen gibt es nämlich wesentlich weniger von ihnen, als der Markt benötigt. Deswegen herrscht mitunter hektische Betriebsamkeit in den Personalabteilungen, wenn ein Arbeitsplatz zu besetzen ist. Anzeigen in regionalen und überregionalen Zeitungen werden geschaltet, Jobbörsen im Internet mit Anfragen gefüllt. Häufig aber versuchen die Unternehmen den steigenden Fachkräftebedarf zunächst innerhalb des Unternehmens zu akquirieren.

Autor:

Matthias Rohde

Fachkräfte blicken derzeit in eine rosige Zukunft. In vielen Branchen gibt es nämlich wesentlich weniger von ihnen, als der Markt benötigt. Deswegen herrscht mitunter hektische Betriebsamkeit in den Personalabteilungen, wenn ein Arbeitsplatz zu besetzen ist. Anzeigen in regionalen und überregionalen Zeitungen werden geschaltet, Jobbörsen im Internet mit Anfragen gefüllt. Häufig aber versuchen die Unternehmen den steigenden Fachkräftebedarf zunächst innerhalb des Unternehmens zu akquirieren. Der Personalchef des Hamelner Baumaschinenherstellers Volvo-ABG, Torsten Muscharski: „Es kommt natürlich darauf an, in welchem Bereich unseres Unternehmens ein Arbeitsplatz zu besetzen ist, aber als Erstes suchen wir natürlich im eigenen Firmenkonzern nach dem passenden Mitarbeiter.“ Gerade wenn es um einen Posten direkt unterhalb der Geschäftsführung gehe, böten sich durch die internationale Ausweitung des Konzerns enorme Möglichkeiten, so Muscharski. Außerdem: „Ein solcher Bedarf ist in einem Unternehmen schon recht frühzeitig abzusehen, sodass wir uns unter anderem mit Qualifizierungsmaßnahmen auf den Bedarfsfall vorbereiten können.“

Dennoch: Auch der Hamelner Personalleiter ist wie viele seiner Kollegen anderer mittelständischer Unternehmen davon überzeugt: „Wichtig ist, dass wir einen Arbeitnehmer finden, der in die Verantwortungshierarchie passt. Wenn wir den eigenständig in der zur Verfügung stehenden Zeit nicht finden, dann beauftragen wir mit der Suche einen Personalberater.“

Stephan Löw ist ein solcher Personalberater, ein klassischer Headhunter eben. Seit einigen Jahren ist er regelmäßig im Weserbergland unterwegs, weil er von rund einer Handvoll Firmen in der heimischen Region als Unterstützung bei der Mitarbeitersuche angefordert wird. Löw ist Geschäftsführer des Hamburger Personalberatungsunternehmens „Topos“, das bundesweit rund 40 Mitarbeiter an vier Standorten beschäftigt. „Allein 14 dieser Mitarbeiter sind klassische Headhunter“, sagt Löw. Rund 1000 solcher Personalberatungsfirmen gebe es in dieser Branche in Deutschland, aber weniger als 10 Prozent davon seien im Bundesverband deutscher Unternehmensberater organisiert. Löws Firma schon, und er betont: „Das Headhunting ist ein seriöses Geschäft, es gibt einen Ehrenkodex, aber es gibt sicherlich auch schwarze Schafe in der Branche.“

Jörg Schwegert (Name von der Redaktion geändert) ist Führungskraft in einem Hamelner Unternehmen. Erst vor wenigen Tagen hat sich erneut ein Headhunter bei ihm gemeldet, allerdings hat Schwegert sofort jegliches Interesse verneint. Ein Fehler, wie einige Headhunting-Profis meinen. Unabhängig davon, ob ein Arbeitnehmer wechselwillig sei oder nicht, solle er sich zunächst das Angebot des Personalberaters anhören und dabei unter Umständen sogar testen, ob das Angebot im Verlauf der Verhandlungen verbessert werde. So könne ein Arbeitnehmer zum Beispiel seinen eigenen Marktwert ermitteln, was auch ganz praktische Auswirkungen auf das aktuelle Beschäftigungsverhältnis haben könnte. Schwegert kommt ins Grübeln: „Stimmt, so könnte man das natürlich auch sehen.“

Löw sieht das etwas differenzierter: „Natürlich ist es verständlich, dass ein Arbeitnehmer ein Angebot prüft.“ Allerdings sei auch bei den Kandidaten, wie die Headhunter die Bewerber nennen, Fairness geboten. Der Headhunter erinnert sich an einen besonders unfairen Kandidaten: „Er hat uns bis kurz vor Vertragsunterzeichnung mit dem suchenden Unternehmen darüber im Unklaren gelassen, dass er gar nicht wechselwillig ist, und ist dann mit den von uns ausgehandelten Arbeitsvertragskonditionen zu seinem aktuellen Arbeitgeber gegangen.“ Dabei sei es gerade für seriösen Headhunter kennzeichnend, dass für Kandidaten keine Kosten entstehen, denn die trage, so Löw, das suchende Unternehmen. Abhängig von dem zu besetzenden Arbeitsplatz koste der Einsatz eines Headhunters rund ein Drittel eines Jahresgehalts.

Generell sei die Suche nach einem geeigneten Kandidaten zeitlich nicht begrenzt, dennoch werden Löw und seine Mitarbeiter meistens nach zwei bis zwölf Monaten fündig. Mit Ausnahmen. Denn schon jetzt gebe es Branchen, da sei der Markt quasi leer gefegt. „Die Arbeitslosenquote der Ingenieure beispielsweise ist in ihrer Entwicklung völlig losgelöst von Konjunktur und Gesamtquote, und deswegen wird es für uns immer wichtiger, unsere Fühler auch über die Landesgrenzen hinaus auszustrecken.“ Die erste „heimliche“ Begegnung mit einem Headhunter hatte Schwegert vor einigen Jahren, denn seinen aktuellen Arbeitsplatz verdankt er einem solchen Personalvermittler. „Ich erhielt damals einen Anruf, in dem mir ein Job im Weserbergland in Aussicht gestellt wurde.“ Zunächst sei er darüber verwundert gewesen, dass dieser Headhunter gerade auf ihn gekommen sei, aber dann habe er sich mit dem Personalberater auf ein Treffen geeinigt und schlussendlich das Angebot angenommen.

Löw gewährt einen Blick in die Karten: „Viele Teilbereiche unserer Arbeit sind kein Geheimnis. Wir unterhalten ein umfassendes Kontaktnetzwerk und bedienen uns vieler unterschiedlicher Kommunikationswege, vor allem aber betreiben wir eine intensive Recherche.“ Und dann klappt er sein Kartenblatt zu. Das Headhunting sei eine Wachstumsbranche, und für einen seriösen Anbieter sei Verschwiegenheit das wichtigste Werkzeug. Wert legt Löw darauf, dass gerade die mit der intensiven Recherche befassten Mitarbeiter allesamt fest angestellt seien und er diese wichtige Arbeit nicht von Studenten oder Call-Centern ausführen lasse. Weitere Einblicke in seine Arbeit gewährt der Headhunter aber nicht.

Sei der richtige Kandidat für einen Arbeitsplatz gefunden, erfolge der Erstkontakt zwischen Headhunter und Arbeitnehmer, in der Regel telefonisch. Kennzeichnend bei diesen ersten Telefonaten sei die Frage: „Können Sie frei sprechen?“ Schwegert ist heute noch verblüfft: „Was der alles über meinen damaligen Arbeitsplatz, über mich und meine Kollegen wusste - unglaublich.“ Löw hingegen kennt sie alle, die Tricks und Machenschaften der unseriösen Anbieter der Branche: „Mit welch atemberaubenden Storys dort am Telefon gearbeitet wird, um einen Kandidaten zu gewinnen, das ist manchmal schon nicht mehr unseriös, sondern glatt weg unmoralisch.“ Auch von so genannten „Mehrfachvermittlungen“ hat Headhunter Löw schon gehört. „Eine unserer verbindlichsten Grundsätze lautet, dass wir einen Kandidaten, den wir in ein Unternehmen platzieren konnten, nicht wieder kontaktieren.“ Jedenfalls für einige Jahre nicht, ergänzt er.

Für Muscharski sind Personalberater ein wichtiges Instrument, gerade dann, wenn es um spezielle Qualifikationen und internationale Märkte geht: „Es ist ab einer bestimmten Voraussetzung nur noch von untergeordneter Bedeutung, ob ein Mitarbeiter Kanadier, Chinese, Australier oder Deutscher ist. Wichtig ist die Passgenauigkeit des Bewerbers.“ Gemeinsam mit den externen Personalberatern erstellt der Volvo-ABG Personalleiter ein fein ausgearbeitetes Anforderungsprofil, das die Suche für die Headhunter erleichtert. Löw: „Unternehmen neigen dazu, bei einem Anforderungsprofil ihre speziellen oftmals technischen Voraussetzungen in den Vordergrund zu stellen und vernachlässigen einige Punkte, die für die Kandidatensuche aber sehr wichtig sind. Deswegen beraten wir das Unternehmen bei der Profilerstellung und schaffen damit die Grundlage für eine zielgerichtete und optimale Suche.“

Muscharski legt auf diesen Bestandteil der Beratung des Headhunters besonders viel Wert, denn dies sei das wichtigste Kriterium bei der Auswahl des Personalberaters. Laut Headhunter Löw wird sich in den nächsten Jahren ohnehin der Personalberatermarkt ausdünnen. „Die Spreu wird sich vom Weizen trennen, denn Fachkräfte werden weniger und Seriosität und Qualität werden dafür sorgen, dass diese Branche weiterhin an Renommee gewinnt.“ Zwar gebe es in Deutschland, vor allem bei einigen kleinen mittelständischen Unternehmen und auch in einigen Teilen der Bevölkerung immer noch Vorbehalte gegen die Zunft der Headhunter, die bauten sich aber zusehend ab, meint Stephan Löw.

Stephan Löw, Geschäftsführer des Hamburger Personalberatungsunternehmen Topos: „Vorbehalte gegen die Zunft der Headhunter bauen sich zusehends ab.“




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